Dieses Problem kann durch ein Bewertungssystem gelöst werden, das z. B. die Schwierigkeit einer Arbeit, die notwendigen Fachkenntnisse, die Verantwortung und andere Anforderungsarten berücksichtigt. Unter Einbeziehung dieser Anforderungen bildet man verschiedene Lohngruppen. Die Lohngruppen werden von den Tarifpartnern ausgehandelt und in Manteltarifverträgen übernommen. Ähnliche Arbeiten oder Arbeitsplätze werden denselben Lohngruppen zugeordnet. Meistens werden die Bedingungen für die Eingruppierung und für die Arbeitsbewertung in den Manteltarifverträgen festgelegt.
Man unterscheidet grundsätzlich zwei Systeme der Arbeitsbewertung:
- die summarische Arbeitsbewertung
- die analytische Arbeitsbewertung
Die summarische Arbeitsbewertung
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Bei der summarischen Arbeitsbewertung werden die einzelnen Anforderungsarten einer Arbeit pauschal als Ganzes (summarisch) bewertet. Man fasst Anforderungen zusammen und bringt die so erhaltenen Tätigkeitsbeispiele in eine Rangordnung. In der Praxis erfolgt dies durch die Einteilung in Lohngruppen (Gehaltsgruppen), die den Tarifverträgen zugrunde liegen.
Ausschlaggebend für die Zuordnung einzelner Arbeitsplätze zu bestimmten Lohngruppen sind die erforderliche Ausbildung, die Berufserfahrung, das fachliche Können und die Verantwortung. Folglich werden in Lohngruppe 1 Arbeitsplätze eingruppiert, die nur einfache Arbeiten mit geringer Belastung erfordern und die ohne Vorkenntnisse nach kurzer Einweisung erledigt werden können. Da für solche Tätigkeiten der niedrigste Lohn bezahlt wird, bezeichnet man Gruppe 1 auch als Leichtlohngruppe.
Die summarische Arbeitsbewertung wird allerdings als ungenau angesehen, weil sie die besonderen Anforderungen des einzelnen Arbeitsplatzes nicht genügend berücksichtigen kann.
In Tarifverhandlungen wird normalerweise nur über die des Ecklohns verhandelt. Das ist der Lohn eines 21-jährigen Facharbeiters. Diese Lohngruppe wird gleich 100 % gesetzt. Die anderen Lohngruppen werden durch feststehende prozentuale Zu- oder Abschläge ermittelt. Sie betragen z. B. 85 % oder 130 % des Ecklohns.
Die analytische Arbeitsbewertung
Mithilfe der analytischen Arbeitsbewertung wird versucht ein möglichst genaues Bild der Arbeitsanforderungen zu ermitteln, indem man den Arbeitsplatz nach verschiedenen Anforderungen untersucht und bewertet. Die Bewertung erfolgt in etwa wie die Notengebung in der Schule. Für jede Anforderungsart wird durch Vergleich mit dem möglichen Höchstwert eine Wertzahl vergeben. Die Summe der Wertzahlen ergibt den Arbeitsplatzwert. Je höher die Wertzahlensumme, desto höher die Lohngruppe. Selbstverständlich ist es möglich, die einzelnen Anforderungen in anderer Art und Weise zu gewichten.
Soziale Aspekte der Entlohnung
Bei älteren Arbeitnehmern kann die Arbeitsleistung abnehmen, andererseits verfügen gerade diese über ein Höchstmaß an Berufserfahrung. Würde man jedoch nur die Leistung beachten, könnte dies zu Benachteiligungen führen. Eine gerechte Entlohnung berücksichtigt deshalb neben der Leistung auch soziale Gesichtspunkte:
- Alter: In Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen können Alterszuschläge zum Grundlohn oder Grundgehalt vorgesehen werden.
- Familienstand: Verheiratete Arbeitnehmer und Arbeitnehmer mit Kindern erhalten unter Umständen Zuschläge.
- Dauer der Betriebszugehörigkeit: Arbeitnehmer, die länger dem Betrieb angehören, erhalten in der Regel ein höheres Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie einen höheren Beteiligungslohn.
Einen wesentlichen Beitrag zum familiengerechten Lohn leistet der Staat, indem er den Familienstand durch die Lohnsteuerklasse bei der Besteuerung berücksichtigt, um Alleinverdiener in der Familie zu unterstützen. Mit der gleichen Zielsetzung zahlt er Kindergeld und Wohngeld, fördert das vermögenswirksame Sparen und gewährt
Arbeitnehmersparzulagen.
Jüngere Arbeitnehmer, welche die gleiche Arbeitsleistung wie ältere Kollegen erbringen, fühlen sich benachteiligt, wenn der soziale Aspekt der Entlohnung zu stark betont wird. Ein „gerechter Lohn“ sollte deshalb Leistung und soziale Gesichtspunkte in angemessenem Verhältnis berücksichtigen.
Lohnform: Leistungslohn
Durch den Leistungslohn wird die tatsächlich geleistete Arbeit bezahlt. Wer mehr leistet, erhält einen höheren Lohn. Zum Leistungslohn gehören:
- der Akkordlohn
- der Prämienlohn
Akkordlohn
Beim Akkordlohn erhält der Arbeitnehmer für eine genau festgelegte Einzelleistung (z. B. Löcher stanzen, Schaltungen löten) ein genau bestimmtes Entgeld. Er kann also durch persönlichen Einsatz die Arbeitsmenge steigern und dadurch seinen Lohn erhöhen. Damit Akkord gearbeitet werden kann, muss ein Arbeitsplatz folgende Voraussetzungen erfüllen:
- Der Arbeitsgang muss exakt festgelegt werden können.
- Die Arbeitsgänge müssen gleich sein und sich ständig wiederholen.
- Der Arbeitnehmer muss das Arbeitstempo beeinflussen können.
- Durch Arbeitszeitstudien muss die für einen Arbeitsgang notwendige Bearbeitungszeit (Vorgabezeit) vorher ermittelt werden.
Der Akkordlohn bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit durch Mehrleistung seinen Lohn zu steigern.
Andererseits kann aus persönlichen Gründen die Leistung sinken. Deshalb ist der Akkordlohn heute durch einen garantierten Mindestlohn (Zeitlohn) nach unten abgesichert. Der Akkordlohn setzt sich wie folgt zusammen:
Tariflicher Mindestlohn (z. B. 10 €) + Akkordzuschlag ca. 15-20 % (z. B. 20 % = 2 €)
Grundlohn (auch Akkordrichtsatz genannt) z. B. 12 € = Stundenverdienst bei Normalleistung
Die Normalleistung ist die Leistung, die ein durchschnittlicher Arbeitnehmer ohne besondere körperliche Beanspruchung erbringt.
Sie entspricht 100 %. Auch wenn die Arbeitsleistung erheblich unter der Normalleistung liegt, bekommt der Arbeiter seinen garantierten Mindestlohn, in diesem Fall 10 € ausbezahlt. Andererseits erhält er eine höhere Vergütung, wenn er die Normalleistung übertrifft.
Stückgeldakkord
Beim Stückgeldakkord wird das Stück bzw. den einzelnen Arbeitsgang bezahlt.
Der Bruttolohn wird ermittelt, indem man die produzierte Menge (Stückzahl) mit dem Stückgeldakkord (Lohnsatz je Stück) multipliziert.
Bruttolohn = Stückzahl x Stückgeldakkordsatz
Beispiel: 69,30 € = 198 Stück x 0,35 €/Stück
Will man den tatsächlichen Stundenlohn ermitteln, so teilt man den Bruttolohn durch die geleisteten Arbeitsstunden. Beispiel: 69,30 € : 8 Std. = 8,66 €/Std.
Der Stückgeldakkord verliert heute immer mehr an Bedeutung, da bei Lohnerhöhungen alle Stückgeldakkordsätze es Betriebes neu berechnet werden müssen, was bei größeren Betrieben einen enormen Aufwand darstellt. Deshalb wird er vorwiegend für Heimarbeit gezahlt. Auch in der Bauindustrie findet er noch Verwendung.
Stückzeitakkord
Hier wird für das einzelne Stück bzw. den einzelnen Arbeitsgang eine Vorgabezeit festgelegt. Diese Zeit wird jeweils vergütet. Beispiel: 2,5 Minuten Vorgabezeit für ein bestimmtes Werkstück. Der Grundlohn wird in Minutenlohn umgerechnet. Dies ist der Minutenfaktor. Beispiel: 8,40 € Akkordrichtsatz (Grundlohn) geteilt durch 60 Minuten ergibt einen Minutenfaktor (Minutenlohn) von 0,14 € je Vorgabezeitminute.
Multipliziert man die produzierte Menge von 198 Stück mit der Vorgabezeit (auch Stückzeit genannt), so erhält man die Zeit, die dem Arbeitnehmer vergütet wird. Der Bruttolohn ergibt sich durch Multiplikation der Arbeitszeit mit dem Minutenfaktor (Minutenlohn).
Minutenfaktor = Grundlohn : 60 Minuten
Beispiel: 0,14 € = 8,40 € : 60 Minuten
Bruttolohn = Stückzahl x Stückzeit x Minutenfaktor
Gegenüber dem Stückgeldakkord bietet der Stückzeitakkord den Vorteil, dass man bei einer Lohntarifänderung nicht alle Stückgeldakkordsätze neu durchkalkulieren muss. Es genügt, die Minutenfaktoren neu zu berechnen. Die Vorgabezeiten, die durch Arbeitszeitstudien einmal ermitteln worden sind, bleiben unverändert. Dieser Lohn ist vorwiegend in der Industrie und im produzierenden Gewerbe anzutreffen.
Vorteile und Nachteile des Akkordlohns
Vorteile
- Der Hauptvorteil des Akkords ist der größere Leistungsanreiz, denn eine höhere Arbeitsleistung hat einen höheren Lohn zur Folge.
- Arbeitskontrollen sind weitgehend überflüssig.
- Die Entlohnung wird leistungsgerecht, da Mehrleistungen berücksichtigt werden, ausbezahlt.
- Einfache Kalkulation, da die Lohnkosten feststehen.
Nachteile
- Der Arbeitnehmer, der möglichst viel verdienen will, arbeitet mit Höchstleistung. Überanstrengung und Gesundheitsschäden können die Folge sein.
- Maschinen und Werkzeuge werden nicht so schonend behandelt, weniger gewartet und gepflegt, da hierfür verwendete Zeit den Lohn verringert.
- Die Qualität der Produkte kann abnehmen und der Materialverbrauch (Ausschuss) wird steigen.
- Arbeitsunfälle nehmen zu, weil unvorsichtig und hastig gearbeitet wird.
Lohnform: Zeitlohn
Der Zeitlohn ist die älteste und am häufigsten verwendete Lohnform. Maßgebend für die Entlohnung ist die im Betrieb aufgewandte Arbeitszeit und nicht die geleistete Arbeitsmenge. Arbeiter erhalten ihn als Stunden-, Tages-, Wochen- oder Monatslohn.
Beamte und Angestellte bekommen monatlich ein festes Gehalt. Der Zeitlohn kann nach folgender Formel leicht berechnet werden:
Bruttolohn = Arbeitsstunden x Stundenlohn
Beispiel: 1377 € = 162 Std. x 8,5 €/Std.
Eine Bezahlung nach Zeitlohn ist üblich, wenn
- Sorgfalt, Gewissenhaftigkeit und Qualität wichtiger sind als die Arbeitsmenge
- das Arbeitsergebnis nicht oder nur schwer zu messen ist, z. B. bei Bürotätigkeiten oder bei Beratungsberufen
- unterschiedliche Arbeitsmengen anfallen, z. B. bei Verkäuferinnen oder bei Reparaturarbeiten
- der Arbeitnehmer das Arbeitstempo nicht beeinflussen kann, z. B. am Fließband
Vorteile und Nachteile des Zeitlohns:
Vorteile:
- Der Hauptvorteil besteht darin, dass der Zeitdruck im Vergleich zu anderen Lohnarten geringer ist.
- Arbeitnehmer werden vor körperlicher Überforderung und Stress bewahrt.
- Die Anzahl der Arbeitsunfälle geht zurück, Maschinen können schonender behandelt und gepflegt werden.
Nachteile:
- Der Leistungsanreiz ist geringer, denn eine höhere Arbeitsleistung hat keinen höheren Lohn zur Folge.
- Die Folge ist Unzufriedenheit bei leistungsfreudigen Arbeitnehmern.
- Zur Überwachung der Leistung werden Kontrollen durchgeführt.
- Die Lohnkosten sind bei Angebotskalkulationen schwer abzuschätzen.
Lohnform: Prämienlohn
Beim Prämienlohn wird zusätzlich zum Grundlohn (normalerweise Zeitlohn, manchmal Akkordlohn) für besondere Leistungen eine Prämie gezahlt. Je nach Art der besonderen Leistung unterscheidet man verschiedene Leistungsprämien.
Qualitativ gute Arbeit kann z. B. mit einer
Qualitätsprämie vergütet werden, die mengenmäßige Mehrleistung mit einer Mengenprämie. Weitere Beispiele sind Materialeinsparungsprämie,
Termineinhaltungsprämie, Vermittlungs- und Umsatzprämie.
Der Prämienlohn soll die Leistungsbereitschaft erhöhen und so die Arbeitsproduktivität steigern.
Während man den Zeitlohn vorwiegend für Qualitätsarbeiten verwendet und der Akkordlohn für mengenmäßige Leistungen herangezogen wird, versucht man mit dem Prämienlohn die Nachteile der anderen beiden Lohnarten zu mindern.
Der Arbeitnehmer kann beim Prämienlohn
leistungsgerecht entlohnt werden, ohne dass dadurch eine Überanstrengung herausgefordert wird, denn bei Prämienlöhnen sind in der Regel Obergrenzen festgelegt.
Das ist anders als beim Akkordlohn. Neben diesem Gesichtspunkt hat die vielfältige Anwendbarkeit den Prämienlohn zu einem beliebten Mittel unternehmerischer Lohngestaltung gemacht.
Der Beteiligungslohn
Für seine Arbeitsleistung erhält der einzelne Arbeitnehmer Lohn bzw. Gehalt. Manche Unternehmen beteiligen ihre Beschäftigten zusätzlich noch am Erfolg des Unternehmens. Dieser Beteiligungslohn erfolgt als Zuschlag zur normalen Bezahlung. Die häufigsten Varianten sind:
- Die Kapitalbeteiligung: Der Beteiligungslohn wird nicht ausbezahlt, sondern verbleibt im Betrieb als Darlehen oder in Form von Belegschaftsaktien.
- Die Gewinnbeteiligung: Die Arbeitnehmer erhalten einen Teil des Reingewinns der Unternehmung ausbezahlt. Sie können über den ausgezahlten Betrag frei verfügen.
Der Beteiligungslohn soll das Interesse der Arbeitnehmer am Unternehmenserfolg wecken und somit die Leistung steigern. Der Hauptvorteil des Unternehmens liegt in der Steuerersparnis und unter Umständen in einem erhöhten Investitionskapital, da die gezahlten Lohnbestandteile den steuerpflichtigen Gewinn mindern. Eine Mehrleistung der Arbeitnehmer erhöht den Unternehmenserfolg und somit ihren Beteiligungslohn.
Allerdings sind die Gewinne von Unternehmung zu Unternehmung unterschiedlich hoch und somit auch die Beteiligungslöhne. Manche Unternehmen, z. B. öffentliche, erwirtschaften keine Gewinne. Häufig wird auch gefordert, dass die Arbeitnehmer im Falle einer Gewinnbeteiligung an eventuellen Verlusten ebenso beteiligt werden sollen.
Was gehört alles in eine gute Zielvereinbarung?
Eine gute Zielvereinbarung soll Mitarbeitern sowie Führungskräften helfen, gemeinsame Ziele besser zu organisieren.
Spezifisch
Ziele müssen eindeutig und erkennbar sein. Sind die Ziele konkret Spezifiziert so wissen die Mitarbeiter sofort, was von ihnen erwartet wird.Dazu ist es hilfreich, diese Ziele schriftlich zu formulieren und so zu gestalten, daß die Beteiligten alle auch Zugriff auf die
relevanten Ziel- und Ergebnisdaten erhalten.
Meßbar
Ziele müssen meßbar sein, um kontrollieren zu können wie es um die Zielerreichung steht. Achten sie darauf ein Ziel nicht „zu groß“ zu machen, damit Kontrolle auch an Etappen- bzw. Zwischenziele möglich ist. Auch ein „zu enges“ Ziel, z.B. die bekannte Punktlandung ist kein geeignetes Ziel, weil auch die geringste Zielverfehlung scharfe Folgen hätte. Formulieren Sie lieber meßbare und skallierbare Bandbreiten(z.B. 80 bis 120% Zielerreichung) in denen sich der Erfolg bewegt. So vermeiden Sie Motivationsverluste.
Ausführbar
Ziele müssen ausführbar, realistisch und erreichbar sein. Ziele sollen die Mitarbeiter (heraus) fordern, aber nicht überfordern. Ziele dürfen nicht zu hoch oder zu niedrig gesteckt sein, ansonsten werden sie von den Mitarbeitern nicht ernst genommen.Ein guter „Test“, ob ein Ziel ausführbar ist, ist die Frage : ist das Ziel vorstellbar? Denn was sich Menschen vor ihrem geistigen auge vorstellen können, was also „bereits form annimmt“, ist auch ausführbar.
Relevant
Der Grund für eine bestimmte Zielsetzung muß wichtig (aus den Zielen des Unternehmens abgeleitet), jedem Mitarbeiter bekannt und einleuchtend sein.Das Ziel muß also zur erlebten Unternehmenskultur passen.Auf der anderen Seite muß das Ziel aber auch für die Beteiligten Sinn stiften, „ richtig“ sein und als wesentlich für ihr Arbeitsumfeld erkannt werden,um handlungsleitend zu sein.
Terminiert
Ziele müssen einen Anfang und einen festgelegten Endpunkt haben. Das motiviert zur Zielerreichung und ermöglicht erst eine Terminplanung. Dadurch ist es möglich Prioritäten zu setzen!
(Andy) (M. Muffin)
